Transformez votre organisation avec un leadership facilitateur

Donc, la gestion facilitante: est dirigée par un comité ... non! Il ne s’agit pas de réunir tout le monde et de se demander "en quoi croyez-vous et vous?" on ne peut pas choisir quoi que ce soit en comité! Surtout si votre travail comprend des choses comme la police ou la force armée. L'avant-garde n'est pas le lieu pour effectuer une «enquête sur la paille». Même si je le déclare, et même dans les opérations susmentionnées, parfois un chef peut et doit parfois rassembler des individus pour parler de la manière d'améliorer l'opération; en demandant vraiment la contribution de tous les niveaux. C'est ce à quoi la gestion facilitatrice a à voir. Pour que cette procédure fonctionne, le leader doit réussir à produire un environnement où les individus ne se sentent pas seulement à l'aise en contribuant aux concepts et aux recommandations, mais où le leader agit en fait sur cette entrée. Jouer en fonction de l'entrée ne suggère pas de faire ce que le groupe vous demande de faire. Il suggère de faire comprendre au groupe que leur contribution est valorisée en spécifiant comment cette contribution sera utilisée. Souvent, un dirigeant donnera l'impression que si le membre du personnel offre une contribution véridique, il recevra ses «ordres de marche». Par conséquent, le leader doit clarifier avant de demander une contribution comment cette entrée sera utilisée. Par exemple, laissez le groupe comprendre si vous êtes: 1- Il suffit de demander des concepts et vous (le leader) déciderez 2- En demandant des concepts et vous (le leader) réexaminerez les choix avec le groupe avant de prendre une décision. 3- Demander des contributions afin que la décision soit prise ensemble en tant que groupe 4- Exiger une contribution et le groupe décidera après l'avoir examinée avec vous 5- Donner une contribution au groupe et le groupe vous informera de la décision. Ce ne sont que des exemples de la façon de décrire vos objectifs lorsque vous incluez des subordonnés directs dans la procédure de prise de décision. L'avantage inclus de cette clarté est qu'il s'agit d'une autre action importante en matière de structure, de confiance et de connexion. Cette conception est le résultat tactique de la fonction de modification de la direction. Dans le passé, et idéalement cela ne se voit pas récemment pour vous ... le leader se tenait au milieu de quoi que ce soit et dirigeait le groupe avec une interaction à sens unique. Fondamentalement, ce chef déclarerait «plonger» et les fans auraient besoin de comprendre à quelle hauteur. Au fur et à mesure que ce leader avance, il permet une interaction bidirectionnelle, mais le leader est toujours au centre, dirigeant les activités du groupe. Poursuivant ce développement, le leader sort du milieu - et finit par faire partie du groupe. Cela permet également une bien meilleure interaction - vraiment entre les membres du personnel. Le leader est toujours responsable mais ne «presse» pas ses individus, ils ont tendance à «tirer», pour amener les individus à les suivre - pas à les presser et à les micro-gérer. Au fur et à mesure que le leader avance, il peut en fait s'éloigner des éléments quotidiens du lieu. Cela paie pour beaucoup plus d'interaction entre les membres du groupe. Une fois de plus, vous pouvez vous abstenir de faire cela jusqu'à ce que vous ayez aidé l'employé à communiquer les uns avec les autres sur une «égalité des chances». Par conséquent, vous devez reconnaître les aspects de ce livre qui peuvent vous aider à développer ces capacités vitales pour vos subordonnés - afin que vous puissiez être libre de gérer les aspects plus tactiques de votre tâche, plutôt que tactiques. La capacité nécessaire pour cette procédure est vitale puisque l'emplacement normal de la période et du contrôle du leader ne recule pas. Ça s'élargit! J'aurai donc besoin de vous pour «gérer» de nombreux départements, ce qui ne peut pas être fait avec succès si vous êtes «coincé» au milieu de celui qui tente de diriger quoi que ce soit. Maintenant, rappelez-vous, lorsque vous vous éloignez, ne vous désengagez pas! Parce que vous «ne pouvez pas vous attendre à ce que vous n'examinez pas». Ainsi, comme vous avez permis aux capacités de vos groupes d'être suffisamment adéquates pour que vous puissiez vous «éloigner», vous devez être disponible et continuer à encadrer et à tenir tout le monde responsable. Les animateurs de facilitation ont également un nerf. Cela commence quand nous sommes jeunes ... Le nerf est montré par ce leader qui a la capacité de ne pas se plier sous la pression. Prenez cette circonstance; vous avez formé un subordonné direct à la direction d'un travail essentiel. «avance rapide»: le travail n'atteint pas son objectif. Votre responsable vous appelle et vous demande: "Que s'est-il passé?!" La plupart des individus, parce que les circonstances discuteraient de la manière dont ils ont formé un membre de leur groupe, bla. Bla, bla ... réponse incorrecte! Un leader facilitateur aurait le courage de déclarer quelque chose comme: «Je suis responsable, et je veillerai à ce que cela ne se reproduise pas…» maintenant, cela prend du courage. Vous ne «remettez pas l'individu» au responsable. Vous êtes finalement responsable de la production de votre groupe, alors imitez-le! Maintenant, vous avez des discussions avec ce rapport direct sur ce qui s'est passé. De toute évidence, il y a eu des erreurs tout au long de la procédure de «formation» qui ont dû être revues. Rappelez-vous, tout au long de ces «conversations», que c'était et était une rue à double sens. Il incombe au travailleur d'atteindre les objectifs et il est de votre devoir de vous assurer que vos employés sont sur la bonne voie. Une autre capacité nécessaire d'un leader facilitateur est sa capacité à «prendre conseil». Ils peuvent écouter de nombreux points de vue, y compris ceux qui sont rarement d'accord avec eux. C'est une caractéristique efficace car vous avez une contribution plus totale, faisant de bien meilleurs choix. Pour ce faire, un leader doit pouvoir saisir les noyaux d'informations cruciaux. Ils doivent pouvoir garder des ponts entre les individus et créer un environnement où les individus partagent des informations entre eux - principalement parce qu'ils ont réellement pris en compte, même de la part d'individus qui voient rarement les choses de la même manière. Quand on maîtrise ces capacités, on les reconnaît comme un leader facilitateur?